Hem  »  Blogginlägg   »   Hantera alkoholproblem på arbetsplatsen

Hantera alkoholproblem på arbetsplatsen

Det tar i genomsnitt 10-15 år innan alkoholproblem på arbetsplatsen upptäcks. Det innebär år av sämre arbetskvalitet och inte sällan känslo- och arbetsmässig påfrestning för kollegorna. Som chef bär du ett viktigt ansvar. Därför har vi i den här artikeln pratat med Anatoli som är expert på alkoholproblematik. Vi går vi bland annat igenom vad din skyldighet är, vilka krav du kan ställa och hur du tar det jobbiga samtalet.

Anledningen till att det tar flera år att upptäcka alkoholmissbruk på arbetsplatsen är förnekelse, skuld och skam. De här känslorna gäller för såväl den utsatta, som personerna runt omkring. Som chef är det vanligt att man vill känna sig helt säker på att medarbetaren lider av ett missbruk innan man tar tag i frågan. Men faktum är att det inte är ditt jobb som chef att ställa en diagnos, utan att erbjuda professionellt stöd för att din medarbetare ska må bra och prestera i jobbet.

“15 år av alkoholproblem för en person med barn innebär att hela barnets uppväxt präglats av det här.” – Anatoli, expert inom alkoholproblematik

Allt svårare att upptäcka alkoholmissbruk idag

Det har blivit svårare att upptäcka alkoholproblem nu när vi hybridarbetar. Vi ses inte lika ofta, och det är därför lättare att dölja drickandet och symptomen av det. Beroendets utveckling går också i en snabbare takt, eftersom hinder såsom att behöva vara hel och ren på kontoret en måndagsmorgon har tagits bort.

“Det är inte ett problem hos oss”

Problem med alkohol är vanligt, hela 20% av den vuxna befolkningen ligger i riskzonen. En tredjedel av dessa har alkoholberoendet som en progressiv, primär sjukdom. Det innebär att det är just alkoholproblematiken som behöver behandlas. Att skicka en medarbetare på rehabilitering för något annat, exempelvis stress, är vanligt. Det du förmodligen inte visste är att det förlänger problematiken med i snitt 7,5 år. Det är 7,5 år längre lidande för personen, och ekonomisk förlust för företaget. 

De flesta som söker hjälp för alkoholproblem har fått någon annan typ av rehabilitering tidigare, exempelvis för stress. Men ingen på stressrehabilitering har tidigare behandlats för misstänkt alkoholproblematik. Det är något att tänka på.” – Anatoli

Som du förstår är det här ett stort lidande för individen, men också kostsamt för företaget. Vi gör ett räkneexempel. Du har nog någon gång jobbat bakfull. Försök sätta dig in i den situationen. Hur hög var din prestationsförmåga då, kanske 50%. Eller om du hade tur så var den kanske på 80%. Om du har ett team på 25 personer så innebär det att fem av dem ligger i riskzonen. Minst en av dem har ett missbruk och åtminstone två av dem jobbar bakfulla 2-3 dagar i veckan. Det tar 15 år att upptäcka ett missbruk. Det innebär att du åtminstone har 3 personer i ditt team som under 15 års tid presterar på 50-80% 2-3 dagar i veckan. Varje vecka. Vad blir den kostnaden?

Symptom

Det är inte din uppgift som chef att diagnostisera risk- eller missbruk av alkohol. Men som chef har du en skyldighet att utreda den bakomliggande orsaken om du oroar dig för en medarbetares hälsa. Att utreda innebär att när du märker av förändringar i personens beteendemönster, såsom frånvaro eller liknande behöver du skicka personen till rätt instans för att utreda det. Det går att göra något innan problematiken är alldeles uppenbar, som att den anställda kommer in på morgonen och luktar alkohol. Här kommer några exempel som är vanliga för personer med riskbruk:

  • Beteendeförändringar över tid. Det kan vara att personen drar sig undan socialt, hittar fler anledningar till att umgås med kollegor över en öl, presterar sämre i arbetet eller får svårare att minnas och koncentrera sig.
  • Korttidsfrånvaro. Personen har ökad korttidsfrånvaro eller övervägande korttidsfrånvaro. Det behöver inte vara mycket frånvaro, det kan handla om en eller ett par dagar.
  • Måndagssjuka eller fredagssjuka. Personen är oftare sjuk på antingen måndagar eller fredagar, helt enkelt i samband med helger. Hen kan också förlänga sina semestrar med några dagar.
  • Frånvaro i samband med idrottsevenemang. Personen är borta dagen efter idrottsevenemang med det som hen hejar på.

Det som är bra att tänka på är att det inte behöver handla om mycket frånvaro, men det finns ofta ett mönster eller en beteendeförändring. Det kan behövas hjälp utifrån för att se dessa mönster,  exempelvis från en extern partner som specialiserar sig på alkoholfrågor hos medarbetare. 

Konsekvenser

Vid det här laget vet du att 20% av dina medarbetare ligger i riskzonen att hamna i ett risk- eller missbruk. Konsekvenserna för den enskilda individen kan bli enorma, med ekonomiska problem, familjemedlemmar som far illa och en psykisk ohälsa som blir en ond spiral nedåt. Och det är bara på det privata planet. 

Vi vet att familjemedlemmar och vänner kan bli medberoende till någon i ett missbruk, men det gäller också för kollegor. De flesta kollegor vet redan om problemet långt innan chefen får reda på det. De har, kanske under flera år, täckt upp för personen som antingen kommer bakfull eller påverkad till jobbet eller missar jobbet helt vissa dagar. Det skapar en stress hos kollegorna som kan resultera i sjukskrivning och sämre mående i hela teamet. En del medarbetare slutar även på grund av att någon i teamet lider av ett missbruk. I längden orkar kollegorna inte längre täcka upp, eller känner sig utsatta under företagsfester eller liknande där en del personer inte kan hantera alkoholen. 

“Jag har träffat flera medarbetare som bytt jobb på grund av att någon i teamet har problem med alkohol eller droger. De orkar inte längre. Då har företaget förlorat en bra medarbetare, behövt rekrytera nya resurser och har inte heller blivit av med eller tagit tag i det verkliga problemet. Det får ekonomiska och kompetensmässiga konsekvenser för hela företaget.” – Anatoli

Vad ska jag göra som chef? 

Ett första steg är att sätta sig in i ämnet och förstå, precis som du gör nu. Att gå en utbildning, både som chef och medarbetare, är jätteviktigt för att skapa förståelse och minska stigmat. Kom ihåg att du inte ska diagnostisera, du ska stötta medarbetaren att hitta de bakomliggande orsakerna till att hen inte mår bra, är borta mer än vad hen bör vara eller har beteendeförändringar du märker av.

Det enklaste sättet att hantera det på är att ha en handlingsplan. I en handlingsplan ska det finnas tydliga steg för steg om vad du som chef bör göra i en sån här situation. Det gör att vi tar bort vad du som chef behöver tycka, tänka och värdera. Det är inte vad det handlar om, utan det viktiga här är att du stöttar dina medarbetare att få den hjälp de behöver. 

Att ta kontakt med en specialiserad mottagning är ett bra första steg där du får hjälp med:

  • Ringa så tidigt som möjligt för att få professionell rådgivning om hur du kan gå vidare.
  • Stöd och bekräftelse i hur du kan hantera situationen. 
  • Vägledning i hur du som chef ska gå vidare steg för steg.  
  • Stöd i hur du kan lägga upp ett samtal med en person som kan lida av risk- eller missbruk. 

Hur gör jag under hybridarbete när jag inte träffar mina medarbetare?

Först och främst är det viktigt med tydliga riktlinjer för hur företaget ska jobba med alkoholfrågor även under det hybrida arbetet. Det skapar en grund och trygghet för dig som chef. Riktlinjerna kan vara att man kontinuerligt följer upp kring teamets mående, att exempelvis ha check-ins på måndagsmorgnar för att stämma av. Det kan också handla om hur man vill att alkoholkulturen ska se ut när man ses och när ni har digitala after works. Du behöver också ge dig själv förutsättningar att följa upp medarbetarnas arbete och mående. Det är svårt när vi är fem dagar i veckan på kontoret, så det är ännu svårare när vi inte ses. 

Tips: Bli fyrkantig. Ha check-ins i början av veckan och boka möten eller avstämningar för att följa upp vad medarbetarna gör. Kom ihåg att du behöver stötta, ställa krav och samarbeta med dina medarbetare även på distans. 

Hur tar jag det jobbiga samtalet?

Att ta den här typen av samtal är något av det jobbigaste man behöver göra i sitt jobb som chef. Det är ett tufft samtal att ta. Så är det för alla. Som chef kan man ofta vända sig till HR eller till en extern specialistpartner för att få hjälp och stöd med hur du ska gå tillväga i samtalet. Ibland kanske det behövs mycket förberedelser för att du ska kunna känna dig trygg i samtalet, vilket är väldigt viktigt. Trygghet gör ofta att medarbetaren är mer villig att samarbeta. 

Kom ihåg: Du har en utredningsskyldighet att ta reda på de bakomliggande orsakerna till varför en medarbetare inte mår bra. Boka gärna in medicinska undersökningar så snart som möjligt med respekt för medarbetare. 

Det här är viktigt att tänka på i samtalet:

  • Berätta för medarbetaren att det här är ett informationssamtal där du berättar vad du sett och att vid sådana tillfällen kopplas den här rutinen in. Det här gör att du som chef inte behöver lägga in personliga värderingar och kan hålla samtalet sakligt och icke-dömande.
  • Du ska inte diagnostisera, exempelvis “det verkar som att du har problem med alkohol” eller “jag har sett att du inte kan hantera alkohol vilket kan tyda på alkoholism”. 
  • Du ska inte anklaga, exempelvis “dina kollegor tycker att det är svårt att jobba med dig eftersom du dricker för mycket”.  
  • Du ska inte få fram erkännande, exempelvis “visst kom du till jobbet bakfull i måndags?” eller “är du borta mycket eftersom du dricker för mycket alkohol?”
  • Plocka bort värdeladdade ord såsom alkoholist, narkoman, jag misstänker, jag tror
  • Inte personliga värderingar. “Jag tycker att man dricker för mycket om man kommer till jobbet bakfull, då behöver man hjälp”.  
  • Gå inte in i en argumentation 

“Det finns två olika scenarion som är vanliga för hur en medarbetare reagerar. Antingen blir hen ledsen och kränkt. Då behöver du som chef validera medarbetaren och hänvisa till rutinen. Eller så blir medarbetaren arg. Då behöver du som chef också validera och hänvisa till rutinen. Det är det mest respektfulla och stöttande sättet att bemöta medarbetaren på.” – Anatoli

Om det blir en större konfrontation är det bäst att avsluta mötet. Vänd dig sedan till HR för att stämma av vilka skyldigheter du som chef har, men också vilka skyldigheter som medarbetaren har. 

Fem snabba frågor med Anatoli

Kan man ställa krav på att medarbetaren går en behandling?

Ja, det kan du. Du som arbetsgivare har en utredningsskyldighet och ett rehabiliteringsansvar. Arbetstagaren har dessutom en skyldighet att delta i sin egen rehab. Att säga nej till det kan ses som misskötsel. En medarbetare som är sjuk eller sjukskriven anses ha ett förstärkt anställningsskydd eftersom arbetsgivaren har ett ansvar att rehabilitera medarbetaren så hen får tillbaka sin arbetsförmåga. Om medarbetaren inte deltar aktivt i sin rehabilitering kan det ses som att man avsäger sig sitt förstärkta anställningsskydd och det kan ses som misskötsel. Det är lättare att diktera det här om det finns en tydlig handlingsplan. 

Vad kan man göra på en organisationsnivå för att förebygga att medarbetarna hamnar i riskbruk/missbruk? 

Utbilda, utbilda, utbilda – både ledning och chefer. Alkoholism här är en dold problematik som kostar otroligt mycket pengar. Att utbilda minskar stigmat och möjliggör för chefer och ledning att ta tag i problemen. 

Det är viktigt att ledningen är med på banan och är insatta i ämnet och jobbar aktivt med det här. Det är bra att tänka igenom vad ni som arbetsgivare vill stå för. Det måste finnas en kontinuitet och en konsensus kring de här frågorna. Det går inte att prata om det och sen som chef starta en after work klockan 12 en fredag. 

Att ha en levande policy och handlingsplan som alla chefer kan följa. Den ska innehålla vad man ska göra när och om man identifierar problem. En genomarbetad policy ska ha förankring i hela organisationen. En handlingsplan lyfter bort tyckandet och tänkandet från individen. Det lyfter också bort det personliga beslutet, det är handlingsplanen som styr. Inte chefens personliga värderingar. 

Kan man ha en regler om förhållningssätt till alkohol och andra preparat även utanför arbetstid?

Ja, till viss del. Som arbetstagare har man skyldighet att leva på ett sätt som inte påverkar arbetet negativt, vilket dikteras via en handlingsplan eller policy. Man hänger inte av sig beroendekavajen när man kommer till jobbet.

Hur gör man om missbruket inte påverkar arbetskvalitén men stämningen och övriga medarbetares mående?

Påverkan på arbetet innebär olika saker. Det kan dels vara att det påverkar närvaron, att personen är borta ofta. Det kan också påverka relationerna på arbetsplatsen, samt kollegornas mående. Medarbetaren kan bli förändrad över till, exempelvis bli mer socialt isolerad, missar möten eller äter lunch ensam. Lättretlighet och konflikter är vanligt. Folk tassar ofta på tå runt personerna trots att deras beteendena inte är okej. Alla dessa faktorer innebär att du som chef behöver agera och ta tag i problemet. 

Vad ska man göra ifall det finns kulturskillnader/förhållningssätt som påverkar inställning till alkoholkonsumtion?

Alkohol kan vara en trevlig sak för en stor del av befolkningen och vi behöver inte begränsa alla. Det vi behöver veta är att 20% inte kan hantera alkohol och det är inte något som ska tystas ned. Det ska finnas möjlighet för hjälp om man själv känner sig orolig. Individen söker sällan hjälp själv, men det kan hända och det kan upptäckas av andra. Med test av vanor och självskattningar kan de i riskbruk upptäcka att de eventuellt har ett problem. Då kan det räcka med mindre insatser. Ju tidigare, desto bättre. 

Sammanfattning

  • Utbilda dig själv och dina medarbetare 
  • Vänta inte tills det är försent
  • Du ska hjälpa din medarbetare till rätt hjälp för att undersöka de bakomliggande orsakerna till medarbetarens svårigheter
  • Luta dig mot handlingsplanen
  • Ta hjälp för att få stöd i processen
Menu